جهت باز شدن منوی اصلی و جستجو اینجا کلیک کنید.

رفتار شهروندی سازمانی

امروزه سنجش رفتار افراد در محیط کار و سازمان با هدف دستیابی به نوعی از رفتار فردی که به کارآیی و اثربخشی سازمانی کمک دهد مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است. سازمان ها نیازمند کارکنانی می باشند که فراتر از الزامات رسمی و قانونی شغل خود تلاش کنند (سبحانی نژاد و همکاران، 1388، 9). رفتارهای مثبت فراتر از نقش، تحت عنوان "رفتار شهروندی سازمانی" مورد توجه قرار گرفته (کاخکی و قلی پور، 1386). شناخت عوامل زمینه ساز و همبسته رفتار شهروندی از آن جهت اهمیت دارد که با مشخص شدن آن عوامل، سازمان می تواند در جهت تقویت آن ها اقداماتی به عمل آورد(سبحانی نژاد، 1389، 68). در تحقیقات متغیرهای متعددی از قبیل رضایت شغلی، عدالت سازمانی، فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی، شخصیت، سبک رهبری و...، در احتمال بروز رفتار شهروندی سازمانی شناسائی شده اند.

 مفهوم رفتار شهروندي سازماني

در دهه اخير، بررسي رفتار افراد در محيط كار، توجه محققان را بيش از پيش به خود جلب كرده است. هدف مشترك مطالعات فوق، تعريف نوعي رفتار فردي است كه به موفقيت بلند مدت سازمان، كمك مي كند (Castro, 2004). اورگان (1988) رفتار شهروندي سازماني را نوعي وضعيت مطلوب مي پندارد زيرا چنين رفتاري از يك سو، منابع موجود و در دسترس سازمان را افزايش داده و از سوي ديگر نياز به مكانيزم هاي كنترل پر هزينه رسمي را كاهش مي دهد (Becton, 2008).

سياست «شهروندان اولويت اول هستند» تا چندي پيش، سياست رايج كشورهائي بود كه نگاه خود را از بوروكراسي دولتي برگرفته و به بيرون نظر انداخته بودند (الواني و همکاران، 1380). اكنون در شرايطي هستيم كه سياست مذكور، جهاني شده و همه سازمان ها جهت حفظ ثبات و تحقق اهداف خود ملزم به ملاحظه مقوله شهروندي در رأس امور سازماني خود شده اند. توجه به شهروندان نه تنها در حوزه سياست و مديريت با اهميت تلقي مي شود كه در ساير حوزه هاي علمي نيز به آن توجه جدي شده است. مي توان اذعان داشت؛ از بين منابع مختلف سازمان، شهروندان سازماني مهم ترين ركن بوده چرا كه آنان از منابع مهم سازماني محسوب شده و رفتار آنها بسيار با اهميت مي باشد. از انسان به عنوان شهروند سازماني، انتظارات خاصي مي رود. اين توقع وجود دارد كه رفتار كاركنان به گونه اي باشد كه بيش از الزامات نقش و حتي فراتر از آن در خدمت اهداف سازماني باشد (سبحاني نژاد و همكاران، 1389).
مفهوم رفتار شهروندي سازماني، سازه اي پيرامون نحوه تعاملات پيوسته اعضاي واحدهاي سازماني است. رفتار مذكور سطح و چگونگي پيامدهاي سازماني را در جهت مطلوب تقويت نموده، نياز سازمان به اختصاص بخشي از منابع كمياب جهت انجام وظايف ساده سازماني را كاهش داده، حفظ و نگهداري هاي مكرر كاركنان در سازمان را ميسرتر و از طريق اختصاص زمان بيشتر جهت برنامه ريزي و حل مشكلات كاركنان، توانايي آنان را در راستاي اثربخشي سازماني بهبود خواهد بخشيد (Organ,1998; Organ & Konovsky,1989; Podsakoff et al, 2000).

عملكرد برجسته سازماني به واسطه تلاش هاي كاركناني عادي حاصل نمي شود چرا كه از دلايل موفقيت سازمان هاي بزرگ آن است كه آنها داراي كاركناني با سطح عمليات فراتر از وظايف رسمي خود باشند. مفهوم رفتار شهروندي سازماني، تحولي در حوزه رفتار سازماني محسوب مي شود زيرا مفهوم مذكور باعث ارتقاء سطح مسئوليت سازمان ها در قبال نوآوري، انعطاف، بهره وري، بقاء و موفقيت سازماني هر چه بيشتر شده است. رفتار شهروندي سازماني به عنوان منبع اجتماعي تعاملات رفتاري بر دريافت پاداش هاي اجتماعي مبتني شده. بنابراين زماني كه كاركنان احساس كنند، دريافت ارزشمندي از سازمان دارند طبعاً سطح رفتار شهروندي سازماني خود را نيز افزايش خواهند داد (Ang, 2003).

 تعاريف رفتار شهروندي سازماني

بررسي ادبيات نظري نشان مي دهد، دو رويكرد اساسي در تعريف مفهوم «رفتار شهروندي سازماني» وجود دارد. اورگان (1988) و ساير محققين متقدم در موضوع فوق، اين نوع رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقش مورد مطالعه قرار داده اند زيرا فعاليت هاي افراد در محيط كار، فراتر از الزامات نقشي است كه براي آنها تعيين شده، به علاوه رفتارهاي آنان به طور مستقيم و آشكار از طريق سيستم پاداش دهي رسمي سازماني مورد تقدير قرار نمي گيرد (سبحاني نژاد و همكاران، 1389، 16). گروه ديگري از محققان همچون گراهام  پيشنهاد مي كنند كه رفتار شهروندي سازماني بايد به صورت مجزا از عملكرد كاري، مورد ملاحظه قرار گيرد چرا كه در اين صورت مشكل تمايز بين عملكرد نقش و فرانقش به وجود نخواهد آمد. در ديدگاه مذكور رفتار شهروندي سازماني بايد به عنوان مفهومي جهاني كه شامل تمام رفتارهاي مثبت كاركنان در درون سازمان است، مورد توجه قرار گيرد (Castro, 2004).

اورگان (1988) رفتار شهروندي سازماني را رفتاري خودجوش و آگاهانه مي داند كه به طور مستقيم يا صريح، توسط سيستم پاداش دهي رسمي سازماني تقويت نشده اما در مجموع اثربخشي سازماني را ارتقاء مي دهد. منظور از خودجوش و آگاهانه بودن در آن است كه اين رفتار، ضرورت اجباري نقش يا مبتني بر شرح شغل نبوده، بلكه رفتاري عمدتاً مبتني بر انتخاب شخصي است و در صورت عدم انجام آن نيز تنبيهي به دنبال نخواهد بود (Alicia, 2008).
اشنيك  (1991) معتقد است؛ رفتار شهروندي سازماني به قصد كمك به همكاران و يا سازمان توسط افراد انجام مي شود و البته در حيطه وظايف رسمي و شغلي آنان نمي باشد. به زعم مورمن و بلك لي  (1995) رفتار شهروندي سازماني، شامل رفتارهائي است كه براي سازمان مفيد بوده ولي به عنوان بخشي از عناصر اصلي شغل در نظر گرفته نشده است. اين رفتارها اغلب از طرف كاركنان به منظور حمايت از منابع سازماني صورت مي گيرد و ممكن است به طور مستقيم نيز منافع شخص خاصي را به دنبال نداشته باشد (Hossam, 2008).

مكنزي و ژان  (1998) رفتار شهروندي سازماني را شامل؛ رفتارهاي آگاهانه و داوطلبانه اي از جانب كاركنان مي دانند كه به طور مستقيم، سطح اثربخشي سازماني را صرفنظر از چگونگي بهره وري كاركنان، افزايش خواهند داد (Jung & Hong, 2008). آلن و همكاران  (2000) معتقدند؛ رفتار شهروندي سازماني مجموعه اي از رفتارهاي سازنده و همكارانه است كه نه تنها به وسيله شرح شغل تصريح نشده بلكه به طور مستقيم و يا قراردادي نيز توسط سيستم رسمي سازماني، پاداش داده نمي شود.

اريك و همكاران  (2008) معتقدند؛ رفتار شهروندي سازماني، فعاليت هائي است كه از فرد خواسته نشده كه آنها را انجام دهد ولي انجام آنها باعث حمايت از سازمان شده و به آن سود مي رساند. ويگودا و همكاران  (2007) معتقدند؛ رفتار شهروندي سازماني، شامل انواعي از كمك هاي غيررسمي و اختياري مي باشند كه كارمند، بدون توجه به تحريم ها و پاداش هاي رسمي و به عنوان فردي آزاد آنها را انجام داده و يا از انجام آنها، خودداري مي نمايد (سبحاني نژاد و همكاران، 1389، 19).

مي توان اذعان داشت رفتار شهروندي سازماني، رفتاري خودجوش، آگاهانه و داوطلبانه است كه فرد به خاطر انجام آن به طور رسمي مورد تشويق قرار نمي گيرد زيرا اين گونه رفتارها در شرح شغل سازماني پيش بيني نشده اند با اين وجود انجام اين رفتارها به صورت مداوم و مستمر از يك سو موجب ارتقاء اثربخشي و موفقيت سازماني و از سوي ديگر باعث افزايش رضايتمندي كاركنان خواهد شد. در مجموع مي توان اذعان داشت؛ رفتار شهروندي سازماني داراي ويژگي هائي از اين قبيل مي باشد:
1. نوعي تمايل دروني باعث انجام اين گونه رفتارها شده و به واقع خودجوش و آگاهانه هستند.
2. اين نوع وظايف در شرح شغل افراد پيش بيني نشده و به همين دليل است كه از طريق سيستم پاداش دهي رسمي سازماني، مورد تقدير قرار نمي گيرد.
3. در بلند مدت، تكرار اين رفتارها منجر به افزايش كارائي و اثربخشي سازماني خواهد شد.
4. انجام و بروز اين دسته از رفتارها از سوي كاركنان سازمان، منجر به ايجاد نوعي جو مثبت سازماني و همچنين شيوع اقدامات نوع دوستانه در سازمان مي شود.
5. رفتارهاي مذكور عمدتاً به منظور حمايت از انواع منابع سازماني (انساني، مادي و مالي) صورت مي گيرد (ابيلي و همكاران، 1387).

ديدگاه چستر بارنارد در رفتار شهروندي سازماني

در دهه (1930) چستر بارنارد، پديده رفتار شهروندي سازماني را تحت عنوان «رفتارهاي فرا نقش» مطرح كرد. به اعتقاد وي، تمايلات فردي جهت تلاش فعالانه در راستاي دستيابي به اهداف سازماني ضروري است. بارنارد (1983) بيان مي كند؛ اين تلاش ها نه تنها بايد در جهت دستيابي به اهداف سازماني باشند كه ضروري است در جهت حفاظت از خود سازمان نيز مؤثر باشند.
از محتواي فوق، مي توان چنين استنباط نمود كه بخش هاي مختلفي از ايده بارنارد در خصوص عوامل تعيين كننده ي رفتار شهروندي سازماني در قالب «تمايلات براي همكاري» مطرح شده است. بارنارد اهميت و برجستگي كمك هاي خودجوش افراد را كه در ماوراء تعهدات قراردادي و اختيارات قانوني قرار مي گيرند را در تبيين مفهوم رفتار شهروندي سازماني بيش از پيش روشن ساخته است (سبحاني نژاد و همكاران، 1389).

ديدگاه كاتز و كاهن در رفتار شهروندي سازماني

از نظر كاتز و كاهن  (1966) رفتار شهروندي سازماني، اثرات سيستم هاي پاداش را تعديل مي كند. مفهوم رفتار شهروندي سازماني به آمادگي و رغبت افراد جهت كمك به سايرين اختصاص داشته كه در ماوراي تعهدات قراردادي سازماني، تفسير مي شوند. شهروند خوب در جامعه مدني به سادگي قانون را نقض نكرده و البته اطاعت محض نيز نخواهد كرد بلكه تعهدات را ارتقاء داده و احساس شهروند مدني را در خود پرورش مي دهد و لذا احساس مي كند كه بايد، شبيه شهروند مدني بر پايه حقوق و احترام متقابل رفتار نمايند و با وي نيز همانگونه رفتار شود.
تحقيقاتي كه جهت سنجش رفتار شهروندي سازماني توسط كاتز و كاهن صورت گرفته، روشن ساخت كه سطوح پايين رفتارهاي خودجوش (همكاري) از ميزان حقوق و دستمزد نامعقول متأثر مي شوند. از نظر كاتز و كاهن (1966) عملكردهاي ماوراي الزامات نقش رسمي جهت موفقيت سازمان ضروري و متعدد بوده و برخي از عمده ترين آنها شامل؛ فعاليت هاي هم ياري، همكاري با اعضاي دون پايه، اقدامات حفاظتي، حمايت از نظام خود آموزشي و خود توسعه اي و انواعي از كمك هاي فوق العاده مي باشند كه مي توانند، رفتارهاي خودجوش را ارتقاء دهند (همان منبع).

ديدگاه اسميت در رفتار شهروندي سازماني

اسميت و همكاران  (1983) معتقدند؛ رفتارهاي خود انگيخته مي توانند از استانداردهاي سازماني فراتر رفته و بالاتر از هنجارهايي چون؛ مكانيسم هاي پاداش و تنبيه به سازمان و افراد در جهت دستيابي به منافع كمك كنند. به زعم اسميت، اين نوع از رفتارها كه در شرح شغل كاركنان تعريف نشده اند را مي توان، رفتارهاي شهروندي سازماني ناميد (سبحاني نژاد و همكاران، 1389). اسميت در تعريف ديگري، رفتار شهروندي سازماني را نوعي رفتار تعريف مي كند كه جزو وظايف رسمي كاركنان محسوب نشده اما براي سازمان مطلوب مي باشند، وقت شناسي، كمك به همكاران، داوطلب شدن براي انجام كارها، ارائه پيشنهادهاي ابتكاري براي پيشرفت كار و تلف نكردن وقت از جمله مصاديق رفتارهاي مذكور مي باشند (نعامي و شكركن، 1385).

به زعم اسميت رفتار شهروندي سازماني شامل پنج حيطه؛ وظيفه شناسي، ادب و مهرباني، نوع دوستي، مردانگي و خوش خوئي است.
1. وجدان كاري؛ رفتارهايي است كه فرد را در انجام وظايف خود در حدي بالاتر از سطح مورد انتظار هدايت مي كند.
2. نزاكت؛ رفتارهاب مؤدبانه اي است كه از ايجاد مشكل در محيط كار جلوگيري مي كند.
3. نوع دوستي؛ نوعي رفتار ياري دهنده است كه توسط فرد به منظور كمك به كاركناني خاص در ارتباط با انجام وظايف و تكاليف سازماني آنان انجام مي شود.
4. جوانمردي؛ رفتار جوانمردانه اي است كه از شكوه و شكايت زياد در محيط كار جلوگيري مي كند.
5. آداب اجتماعي؛ رفتاري است كه نشان دهنده، مشاركت مسئولانه فرد در فعاليت هاي سازماني است (همان منبع،28).

نظر دادن

از پر شدن تمامی موارد الزامی ستاره‌دار (*) اطمینان حاصل کنید. کد HTML مجاز نیست.

هدر فوتر

درباره ژورنال پیپر

وب سایت علمی پژوهشی ژورنال پیپر با هدف ارائه خدمات تحلیل آماری پروژه های تحقیقاتی، مقالات علمی به زبان انگلیسی از پایگاه های معتبر، پرسشنامه های استاندارد، آموزش نگارش پروپوزال و پایان نامه در حوزه علوم مدیریت و علوم اجتماعی راه اندازی گردید.

تماس با ژورنال پیپر

آدرس: مازندران، چالوس، خیابان هفده

شهریور، جنب هتل ملک، شکوفه ششم

ارتباط با مشتریان : 9711 072 0912

تلفن ثابت:             349 22 521 011

ایمیل:           این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید

نماد اعتماد الکترونیک و نماد ساماندهی

logo-samandehi