جهت باز شدن منوی اصلی و جستجو اینجا کلیک کنید.

بررسی نقش پاداش در ارتباط بین ارزش های زندگی، انگیزش و عملکرد شغلی

این مورد را ارزیابی کنید
(1 رای)

پاداش (REWARD) عبارتست از : پيامدهاي ارزشمند مثبت كار براي افراد ( شرمرهرل 1993). پاداش ارائه يك پيام خوشايند براي انجام رفتاري مطلوب از فرد به منظور افزايش احتمال تكرار است . (هلر بگل و ديگران، 1995).

پاداش جايزه اي دلخواه است كه در ازاي يك كار مشخص. يك تلاش اضافه و انجام موفقيت آميز يك كار يا پس از يك رويداد خاص پرداخت مي شود و هيچ تضميني براي پرداخت دوباره ي آن براي كارهاي مشابه وجود ندارد .پاداشي كه فرد به جبران زحمتي كه فرد در سازمان متحمل مي شود در ازاي وقت ونيرويي كه او در سازمان و به خاطر نيل به اهداف سازمان صرف مي كند  و به تلاقي خلاقيت ابتكارات ولي براي يافتن وبه كارگيري رويه ها و روشهاي كار جديد تر و بهتر سازمان به فرد پاداش مي دهد . پاداش در واقع وسيله اي است كه با استفاده از آن سازمان از كاركنان خود به علت شايستگي آن سپاسگزاري مي كند و با اين قدر شناسي و اداي احترام آن را به ادامه ي كار خود تشويق مي كند  ( اسفنديار، 1386 ). پاداشي كه فرد از سازمان دريافت مي كند يا به خاطر انجام وظايف محوله در حد عالي و متعارف است كه در اين صورت حقوق و دستمزد ناميده مي شود ويا به خاطر انجام وظايف در سطحي بالاتر از استانداردهاي كاري است كه در اين صورت از پاداش به عنوان مزايايي فوق اتعاده به خاطركار  فوق العاده صحبت مي شود . بي توجهي به دستاوردهاي كاركنان مي تواند روحيه ي آنها را پايين آورده و كاركنان با استعداد و با تجربه را خشمگين كند . ( استون، 2004 ).

اهميت پاداش : اگر صاحب نظران توافق دارند كه نيروي محركه توسعه ي اقتصادي كشورها ارتقا سطح بهره وري است  و يكي از مكانيزم هاي مؤثر در بهره وري سيستم پاداش مطلوب مي باشد . چرا كه سيستم پاداش نقش تعيين كننده اي بر رفتار فردي و گروهي افراد سازمان دارد . بنابراين در صورتي كه براي رفتارهاي مطلوب مورد انتظار پاداش در نظر نگيريم چگونه انتظار داريم كه افراد به گونه اي رفتار كنند كه مطابق با فرايند مديريت بهره وري باشد. پاداشي از چنان اهميتي در مباحث مربوط به مديريت برخوردار است كه از آن بعنوان يكي از منابع قدرت  مدير تحت عنوان  " قدرت پاداش " ياد مي شود . منظور از قدرت پاداش استفاده از پاداش هاي مختلف دروني  و بيروني به منظور كنترل عملكرد افراد است . به عبارت ديگر " مدير از قدرت پاداشي به منظور تاثير گذاري  و كنترل رفتار زير دستان استفاده مي كند ( رابينز و كاتلر، 1999).

از ديدگاه رشته روان شناسي اجتماعي، ارزش ها به تنهايي به گستره اي از نگرش ها دلالت دارند. به زبان ساده ارزش عبارت است از قدر و قيمتي كه انسان براي انديشه ها و امور و اشياي پيرامون خود قائل است.
آل وسون (2002) معقتد است كه ارزش هاي فردي همانند يك راهنما به اشخاص در جهت گيري نيات و اعمالشان كمك مي كنند. ارزش ها اهميت دارند، زيرا پايه ها و مبناهايي را براي درك نگرش، انگيزش و نيز نفوذ در ادراك افراد ايجاد مي كنند. علاوه بر اين، ارز شهاي فردي بر رفتارها يا پيامدهاي خاصي كه نسبت به بقيه مقدم، هستند دلالت مي كنند. ماهيت ارزش هاي فردي به عنوان عاملي ضروري تلقي مي شود كه بر فرهنگ سازماني اثر مي گذارد و منجر به اثربخشي سازماني مي شود. ارزش فردي شناسايي شده است، اين ده نوع ارزش تأثيرات انگيزشي متفاوتي دارند. ارزش هاي شناسايي و بررسي شده توسط شوارتز مرتبط با علايق شخص (به عنوان فرد) شامل:  قدرت، پيشرفت، لذّت، برانگيختگي و خود رهبري هستند، از نظر وي همة اين ارزشها در يك مجموعه قرار مي گيرند.  در حالي كه ارزش هاي مرتبط با اهداف جمعي شامل خيرخواهي، سنّت و هم رنگي مي باشند. اين مجموعه از ارزش ها، تقريباً مانند يك مجموعه متضاد در برابر مجموعة اول قرار مي گيرند. ارزش هايي نيز وجود دارند كه در ميان اين دو مجموعه قرار گرفته اند و كمك به تركيب علايق پديدار شده مي كنند. اينها شامل ارزش هاي جهاني بودن و ايمني مي شوند.

انگیزش شغلی کوششی برای شناخت و پاسخ به چراهای رفتار است. اینکه چرا بعضی از کارمندان با میل و رغبت کار خود را انجام می دهند و برخی دیگر برای انجام دادن حداقل کار باید تحت فشار قرار گیرند، از مباحث انگیزش است. در جهان امروز بزرگترین وظیفه مدیریت منابع انسانی، انگیزش، برانگیختن و نگهداری کارکنان است. انگیزش نیروی حیاتی سازمان هاست . خوب مدیریت کردن یک سازمان میتواند کارکنان را برانگیزاند و آنها را نگهدارد و از اینرو مزایای رقابتی دارد:  مثل، کاهش ترک شغل، افزایش بهره وری، کاهش غیبت، افزایش سود و بهبود عملکرد. کانفر انگیزش را یک مفهوم فرضی میداند که نمی توان آن را دید یا احساس کرد. هرچند می توان تفاوت هایی در بروندادهای رفتاری را مشاهده کرد که با سطوح متنوعی از انگیزش مرتبط است. انگیزش به عنوان یک نیروی درونی برای کامروا کردن نیازها تعریف می شود. در واقع نیروهای روانشناختی که جهت رفتار افراد در سازمان، سطوح تلاش آنها، و پافشاری افراد را در رویارویی با موانع مشخص میکنند، انگیزش گفته می شود. انگیزش بر سه جنبه از رفتار فرد اثر می گذارد، شامل: جهت، اینکه فرد چه رفتار کاری را انتخاب میکند؛ شدت، اینکه فرد چه مقدار تلاش برای انجام کارش صرف میکند؛ مداومت، اینکه فرد طی زمان رفتارش را تغییر میدهد یا آن را تا رسیدن به نتیجه ادامه میدهد.

در مورد اینکه «عملکرد چیست» نگرش متفاوتی وجود دارد. می توان عملکرد را فقط سابقه نتایج حاصله تلقی کرد. از نظر فردی ، عملکرد ، سابقه موفقیتهای یک فرد است. کین معتقد است «عملکرد چیزی است که فرد به جای می گذارد و جدای از هدف است».  عملكرد عبارت است از مجموعه رفتارهای مرتبط با شغل که افراد از خود نشان می دهند. منظور از عملکرد شغلی نحوه و میزان انجام وظایف و مسئولیت های محوله توسط کارکنان است (مورهد، 1384). در تعريفي جامع مي توان گفت عملكرد هم به معناي ساختارها و هم  به معناي نتايج است.  رفتارها از فرد اجراكننده صادر شده و عملكرد را از مفهوم انتزاعي به مفهومي عملي تبديل مي كند. رفتارها فقط ابزاري براي نتايج نيست بلكه خودِ رفتارها، نتيجه به حساب مي آيد و مي توان جداي از نتايج، در مورد آنها قضاوت کرد (بیک زاد و همکاران، 1389). در واقع عملکرد نتیجه ي نهایی فعالیت است.  به منظور سنجش عملکرد، این فعالیت بر اساس اهداف قبلی ارزیابی می شود. همچنین عملکرد نتیجه ي واقعی و قابل اندازه گیری تلاش است. برنادین و همکارانش معتقدند که عملکرد باید بعنوان نتایج کار تعریف شود، چون نتایج قوی ترین رابطه را با اهداف استراتژیک یک سازمان، رضایت مشتری و نقش های اقتصادی، دارد «فرهنگ لغت انگلیسی آکسفورد عملکرد را به این صورت تعریف می کند» انجام، اجرا، تکمیل، انجام کار سفارش شده یا تعهد شده «این تعریف به خروجی ها یا نتایج (موفقیت) بر می گردد و در عین حال عنوان می کند که عملکرد در مورد انجام کار و نیز نتایج حاصله از آن می باشد. بنابراین، می توان «عملکرد را بعنوان رفتار (روشی که سازمانها، گروه ها و افراد، کار انجام می دهند) تلقی گردد. کمپ بل معتقد است  که «عملکرد، رفتار است و باید از نتایج متمایز شود. زیرا عوامل سیستمی می توانند نتایج را منحرف کنند.» در صورتی که عملکرد به گونه ای تعریف شود که هم رفتار و هم نتایج را در بر گیرد، دیدگاه جامع تری حاصل می‌گردد. تعریف بررم براچ این ویژگی را دارد: عملکرد هم به معنای رفتارها و هم به  معنای نتایج است. رفتارها از فرد اجرا کننده ناشی می شوند و عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل می کنند. رفتارها فقط ابزارهایی برای نتایج نیستند، بلکه به نوبه خود نتیجه به حساب می آیند (محصول تلاش فیزیکی و ذهنی که برای وظایف اعمال شده است) و می توان جدای  از نتایج در مورد آن قضاوت کرد. این تعریف از عملکرد، منجر به این نتیجه گیری می شود که هنگام مدیریت عملکرد گروه ها و افراد، هم ورودیها (رفتار) و هم خروجی (نتایج) باید در نظر گرفته شوند. هارتل این مدل را مدل ترکیبی مدیرت عملکرد می نامد. این مدل سطح توانایی یا شایستگی و موفقیتها را همانند هدفگذاری و بازبینی اهداف پوشش می دهد (سید جوادین، 1386).

 

اطلاعات تکميلي

  • موضوع پروپوزال: بررسی نقش پاداش در ارتباط بین ارزش های زندگی، انگیزش و عملکرد شغلی
  • عنوان لاتین پروپوزال: Values, motivation, commitment, performance and rewards: analysis model
  • منبع پروپوزال: ژورنال مدیریت فرآیندهای کسب و کار
  • انتشارات: امرالد گروپ
  • سال انتشار: 2016
  • کلید واژه ها: پاداش، ارزش های فردی، انگیزش، عملکرد شغلی، تعهد
  • مدل مفهومی: دارد
  • ابزار اندازه گیری داده ها: پرسشنامه

نظر دادن

از پر شدن تمامی موارد الزامی ستاره‌دار (*) اطمینان حاصل کنید. کد HTML مجاز نیست.

هدر فوتر

درباره ژورنال پیپر

وب سایت علمی پژوهشی ژورنال پیپر با هدف ارائه خدمات تحلیل آماری پروژه های تحقیقاتی، مقالات علمی به زبان انگلیسی از پایگاه های معتبر، پرسشنامه های استاندارد، آموزش نگارش پروپوزال و پایان نامه در حوزه علوم مدیریت و علوم اجتماعی راه اندازی گردید.

تماس با ژورنال پیپر

آدرس: مازندران، چالوس، خیابان هفده

شهریور، جنب هتل ملک، شکوفه ششم

ارتباط با مشتریان : 9711 072 0912

تلفن ثابت:             349 22 521 011

ایمیل:           این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید

نماد اعتماد الکترونیک و نماد ساماندهی

logo-samandehi