جهت باز شدن منوی اصلی و جستجو اینجا کلیک کنید.

بررسی اثرات ادراک نسل های مختلف بر تعهد سازمانی

این مورد را ارزیابی کنید
(1 رای)

مديريت منابع انساني معطوف به سياست‌ها، اقدامات و سيستم‌هايي است كه رفتار، طرز فكر و عملكرد كاركنان را تحت تأثير قرار مي‌دهند (نو و ديگران 2000، 4).

مديريت منابع انساني عبارتست از رويكردي استراتژيك به جذب، توسعه، مديريت، ايجاد انگيزش و دست‌يابي به تعهد منابع كليدي سازمان؛ يعني افرادي كه در آن يا براي آن كار مي‌كنند (آرمسترانگ 1993، 33-34). مديريت منابع انساني فرايندي شامل چهار وظيفه جذب، توسعه، ايجاد انگيزش و نگهداشت منابع انساني است (دي سنزو و رابينز 1988، 4). مديريت منابع انساني يعني مديريت كاركنان سازمان (اسكارپلو و لدوينكا 1988، 4). مقصود از مديريت منابع انساني سياست‌ها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است كه با جنبه‌هايي از فعاليت‌ كاركنان بستگي دارد، به ويژه براي كارمنديابي، آموزش دادن به كاركنان، ارزيابي عملكرد، دادن پاداش و ايجاد محيطي سالم و منصفانه براي كاركنان سازمان. براي مثال اين سياست‌ها و اقدامات دربرگيرنده موارد زير مي‌شود:

تجزيه و تحليل شغل (تعيين ماهيت شغل هر يك از كاركنان)
برنامه‌ريزي منابع انساني و كارمنديابي
گزينش داوطلبان واجد شرايط
توجيه و آموزش دادن به كاركنان تازه استخدام
مديريت حقوق و دستمزد (چگونگي جبران خدمت كاركنان)
ايجاد انگيزه و مزايا
ارزيابي عملكرد
برقراري ارتباط با كاركنان (مصاحبه، مشاوره و اجراي مقررات انضباطي)
توسعه نيروي انساني و آموزش
متعهد نمودن كاركنان به سازمان (دسلر 1381، 2).

مطالعه ارزش ها، هنجارها و غیره (فرهنگ) در سطح سازمان در بافت و زمینه نسل ها، شناخت مناسبی از فرهنگ را ارائه می دهد و آگاهی مناسبی در خصوص فرضیات بنیادین ارائه می دهد.(هر نسل، ارزش ها و فرضیات بنیادین مخصوص به خود را در برخورد با پدیده ها و موضوعات اجتماعی دارد). طبقه بندی نسل ها در امریکا:
1- نسل کهنه سربازان(سنتی/ قدیمی ها) : متولد بین سالهای 1925 تا 1945
2- نسل انفجار جمعیت: متولدین بین سالهای 1946 تا 1964
3- نسل X : متولدین بین سالهای 1965 تا 1980
4- نسل Y : متولدین بین سالهای 1981 تا 2000
5- نسل Z : متولدین بعد از سال 2000
نسل کهنه سرباز/سنتی/خاموش(1925 تا 1945)
به کسانی می گویند که در دوران بحران اقتصادی سال 1929 آمریکا و سال های پس از آن به دنیا آمده اند.( در ایران تقریباٌ مصادف با دوران رضا شاه است.) نسلی است که به وظیفه و تعهد اعتقاد بیشتری دارد. آنان به محض این که می فهمند فردی مدیر عامل است به او احترام می گذارند. آن ها می گویند: برای من مهم نیست که کی هستی، اگر فهمیدم آدم مهمی هستی آن موقع به تو احترام می گذارم. به تبعیت کردن معتقدند و همیشه آماده فداکاری هستند. آن ها عاشق صرفه جوئی اند و این علاقه آن ها لزوما به مسائل اقتصادی مربوط نمی شود، بلکه نظام ارزشی آن ها این گونه شکل گرفته است. این نسل به رسمی بودن خیلی اهمیت می دهد.
 نسل انفجار جمعیت(1946 تا 1964): Baby Boomer
این نسل، نسلی است که در دوره رفاه و رونق اقتصادی در جهان به دنیا آمده اند و اینک حدود 50 سال دارند. آن ها عاشق ریسک کردن هستند و همیشه دوست دارند کارآفرین باشند و بیزینس های جدیدی را راه اندازی کنند. از نظر Baby Boomer ها همه چیز امکان پذیر است، چون آن ها نسلی هستند که در دوره رونق اقتصادی به دنیا آمده اند، آن ها به تصویر سازی مثبت از، خود اهمیت زیادی می دهند. مشاوران ارشد اقتصادی معتقدند یک سازمان موفق حتما به یک Baby Boomer نیازمند است، آن ها در کارشان برای جزئیات ارزش زیادی قائل هستند.
 نسل x(1965 تا 1980):
این نسل در همه جای دنیا وجود دارد، نسلی که در دنیا بین سال های1968 تا 1980 به دنیا آمده است. ( در ایران این نسل تقریبا بین سال های انقلاب اسلامی تا 1370 ) از آن جائی که این نسل در یک زمان پر تلاطم به دنیا آمده است تغییر را یک مسئله عادی در زندگی می داند. آنها اساسا عاشق تغییرند و برای همین، مثلا ممکن است به ندرت 10 سال در یک شرکت بمانند. اگر یک سیستم نتواند آن ها را ارتقاء دهد بسیار سریع آن سیستم را ترک می کنند ، بر خلاف نسل اول که تا پایان عمر نسبت به یک سیستم متعهد می مانند. نسل X به طور کلی ارزش هائی دارند که متفاوت با ارزش های نسل قدیم است، آن ها عمدتا بر این اعتقادند که تنها کسی می تواند به آن ها کمک کند خودشان هستند. افراد متعلق به نسل x از شکست نمی هراسند، تمرکز خوبی دارند. افراد نسل X معمولا شخصیت های غیر رسمی دارند و عاشق هیجانند. آن ها به یادگیری اعتقاد جدی دارند و از طرفی نسلی هستند که به امکانات جدید دسترسی دارند، اطلاعات آنها تنها محدود به شهر یا کشور محل زندگیشان نیست، بلکه اطلاعاتشان در سطح جهانی است. بزرگترین ویژگی نسل X توانائی برقراری ارتباط آن ها با جامعه اطرافشان است.

نسلY(1981 تا 2000):
این نسل نسلی است که در دهکده جهانی به دنیا آمده است و تکنولوژی جزئی از زندگی آن هاست. سال 1989 سال انقلاب تکنولوژیک در دنیاست، در این سال اینترنت به وجود آمد که همه مناسبات جهانی را تغییر داد. نسل Y اولین نسل از کودکان جهان هستند که والدینشان از آن ها کمک می گیرند. بارها در اطرافمان دیده ایم که پدر خانواده در حالی که با کنترل DVD Player در حال بازی است می گوید صبر کنید تا پسرم بیاید و DVD را روشن کند، یا مثلا دو فرد بزرگ سال کنار کامپیوتر منتظر نشسته اند تا فرزندشان بیاید ونحوه استفاده از اینترنت را به آنها یاد بدهد. یا در اطرافمان بسیار دیده ایم که کودکان کم سن و سال چه توانائی عجیبی در استفاده از موبایل دارند. خوش بینی یکی از ویژگی های این نسل است چون با استفاده از تکنولوژی همه چیز را سریع به دست آورده، مثلا با وصل شدن به اینترنت و چند کلیک می توانند از بهترین کتاب خانه های عمومی دنیا استفاده کنند. این نسل علاقمند است کارها را خیلی فوری پیش ببرد و حوصله لازم برای انجام کارهای طولانی مدت را ندارند. این نسل اگر چه گاهی در ظاهر تفاوت هائی با نسل قبل از خود دارد، اما از نظر درونی بیش از آن ها پایبند به اخلاقیات است. این نسل نسبت به جامعه اطرافشان بی تفاوت نیستند و دوست دارند شرایط اجتماع را بهتر کنند.
طبقه بندی نسل ها در ایران: مطلب ارایه شده توسط خانم دکتر لطیفی

نسل کارآزموده: متولدین بین سالهای 1300 تا 1320
نسل انقلاب: متولدین بین سالهای 1321 تا 1340
نسل امروز: متولدین بین سالهای 1341 تا 1360
نسل فردا متولدین بین سالهای 1361 تا 1380
نسل آیندگان : متولدین سالهای بعد از 1380 
پورتر و همكارانش (1974) تعهدسازمانی را پذیرش ارزشهای سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می كنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه كار و پذیرش ارزشهای سازمان می دانند. چاتمن و اورایلی (1968) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی بااهداف و ارزشهای یك سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابزاری آن «وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر» تعریف می كنند.(رنجبریان، 1375)
تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به كل سازمان (نه شغل ) است كه در آن مشغول به كارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد.(استرون، 1376)                                     
خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی                                            
       اگرچه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت موردبررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آنها در دست نیست. اغلب مطالعات اشاره به كار (الدهام و هاك من ) دارند. تحقیق (ماتیو و زاجاك ) هم تایید می كند كه مشاغل غنی شده، موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود. خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلی است : تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص در موردكسانی كه به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است .
ج - تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی
 در رابطه با تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر به موارد زیر اشاره شده است :
انسجام گروه: برخی مطالعات رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت وتعدادی دیگر، رابطه این دو را منفی دانسته اند. البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است.
وابستگی متقابل وظایف: در اغلب مطالعات رابطه وابستگی وظایف با تعهد، مثبت ومتوسط گزارش شده است. موریس و استیزر بیان می دارند كه وقتی كاركنان در شرایط وابستگی شدید وظایف باشند از كمك خود به سازمان و گروههای مرتبط آگاهی خواهندیافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان منجر می شود.
 ملاحظه كاری و ساخت دهی مدیران : هر دو نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارند. البته تحقیقات نشان می دهند كه این رابطه توسط عواملی از قبیل محیط كاری و خصوصیات پایین دستان تعدیل می شود.
ارتباطات رهبر: چگونگی ارتباطات رهبر با تعهد سازمانی ، همبستگی قوی و مثبت دارد. بدین معنی ، مدیرانی كه ارتباطات به موقع و صحیحی ایجاد می كنند موجب تقویت محیط كار و تعهد بیشتر كاركنان می گردند.
 رهبری مشاركتی نیز با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد. در محیطهای غیرقابل پیش بینی تاثیر مدیریت مشاركتی بر تعهد سازمانی بیشتر می شود.
د - ویژگیهای سازمان و تعهد سازمانی
در تعدادی از مطالعات، میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی همبستگی معنی دار ملاحظه شده است. اشاره می شود كه در سازمانهای بزرگ امكانات ترفیع بیشتراست و این امر به تعهد سازمانی می انجامد. اما این مساله توسط تجزیه وتحلیل متاع تاییدنشده است .
موریس و استیزر چنین اظهار می دارند كه استنباط كارمند از عدم تمركز با میزان مشاركت واقعی رابطه داشته و به وسیله درگیرشدن در سازمان تعهد بیشتری نسبت به سازمان پیدامی كند. اما این ادعا نیز توسط تجزیه و تحلیل متا مورد تایید قرار نگرفته است .
ه - وضعیت نقش و تعهد سازمانی                        
در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گیری كرده اند. براساس مطالعات مودی و همكاران در سال 1982 وضعیت نقش یكی از مقدمات ایجاد تعهد است. تحقیق ماتیو و زاجاك نیز این مساله را تایید می كند.یكی از فرضها در این مورد این است كه وضعیت نقش ناشی از ادراك حاصل از محیط كاری است 

اطلاعات تکميلي

  • موضوع پروپوزال: بررسی اثرات ادراک های نسل های مختلف بر تعهد سازمانی
  • عنوان لاتین پروپوزال: Generational perceptions and their influences on organizational commitment
  • منبع پروپوزال: ژورنال تحقیقات مدیریت
  • انتشارات: امرالد گروپ
  • سال انتشار: 2015
  • کلید واژه ها: مدیریت منابع انسانی، نسل، تعهد سازمانی، محیط کار
  • مدل مفهومی: دارد
  • ابزار اندازه گیری داده ها: پرسشنامه

نظر دادن

از پر شدن تمامی موارد الزامی ستاره‌دار (*) اطمینان حاصل کنید. کد HTML مجاز نیست.

هدر فوتر

درباره ژورنال پیپر

وب سایت علمی پژوهشی ژورنال پیپر با هدف ارائه خدمات تحلیل آماری پروژه های تحقیقاتی، مقالات علمی به زبان انگلیسی از پایگاه های معتبر، پرسشنامه های استاندارد، آموزش نگارش پروپوزال و پایان نامه در حوزه علوم مدیریت و علوم اجتماعی راه اندازی گردید.

تماس با ژورنال پیپر

آدرس: مازندران، چالوس، خیابان هفده

شهریور، جنب هتل ملک، شکوفه ششم

ارتباط با مشتریان : 9711 072 0912

تلفن ثابت:             349 22 521 011

ایمیل:           این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید

نماد اعتماد الکترونیک و نماد ساماندهی

logo-samandehi